临近过年，一位来京打工者的确诊流调牵动了无数人的心。

18天的时间，辗转20多个不同地点打零工，

多日在凌晨工作……

在我们感慨他的艰辛不易的同时，

也看到一个有韧性的个体，通过投入灵活用工的劳动中，

为全家人的生活带去了支撑和希望。

在我们向他致以敬意与祝福的同时，

他所代表的灵活用工劳动者与这一用工形态，

也值得更多的社会讨论和关照。

那么究竟如何在新经济社会形态下认识灵活用工？

灵活用工群体呈现怎样的特征？

当下的发展全景和规制方向如何？

今天为大家推荐《中国灵活用工发展报告（2022）：多元化用工的效率、灵活性与合规》一书，希望借此让大家对灵活用工有更深也更全方位的理解。

《中国灵活用工发展报告（2022）》发布，聚焦“多元化用工的效率、灵活性与合规”

为深度研究我国灵活用工的发展状况，发现灵活用工的变化趋势，推动灵活用工市场的规范化和人力资源服务的专业化，中国人民大学劳动人事学院灵活用工课题组自2020年开始，与人瑞人才科技集团有限公司合作进行中国灵活用工研究项目。项目围绕灵活用工发展相关议题，每年组织一次系统性的学术研究，在此基础上形成年度专题报告。近日，项目最新研究成果《中国灵活用工发展报告（2022）》由反水投注网站 正式出版发行。

本次报告聚焦主题为“多元化用工的效率、灵活性与合规”，报告对国内灵活用工的总体发展状况进行全景式描述和深度解析，对灵活用工人员的群体特征进行了勾勒，对不同用工类型的生存土壤、实践形态、用工灵活性、用工合规性、劳动者权益保障、发展趋势等方面进行比较，并对国内外灵活用工的规制经验进行梳理。在上一年度报告的基础上，本报告对灵活用工市场的发展状况进行了更多维度的测量，对不同灵活用工类型的分析更具针对性，并从现状、国内外经验、政策思路等多个层面对灵活用工的合规和权益保障问题进行了探讨。

课题组期望本报告的出版能有助于社会公众更好地把握灵活用工的发展态势，推进灵活用工市场和人力资源服务业的健康发展，并为政府相关政策的出台提供参考。

报告指出，2021年我国灵活用工人数规模在1亿左右,约是全国企事业单位总用工数的27%。超过六成的企业使用灵活用工，超四成的企业采用狭义灵活用工。

总体来看，在组织变革和技术革新的背景下，灵活用工的理念已被越来越多的企业所接受，灵活用工的实践也已成为大多数企业生产经营活动中的一个有机组成部分，人力资源服务市场规模正在逐年扩大。

本报告将灵活用工类型分为广义灵活用工和狭义灵活用工。“广义的灵活用工”指的是雇佣组织（企业、平台组织、非营利性组织、公共服务组织等) 以准雇佣之外的方式进行人力资源配置的用工安排，主要分为以下六种类型: 劳务派遣、业务外包、人力资源外包、互联网平台用工、传统零工 （非全日制用工、兼职、日结、自雇合作) 、实习。“狭义灵活用工”指涉传统零工、互联网平台用工、 实习这类在多数情形下不必受到劳动关系的刚性约束的用工类型 。调研数据显示，超四成 (43.05%) 的企业采用了狭义灵活用工式，采用广义上灵活用工的企业占比约为61.14% 。值得注意的是，以互联网平台用工为代表的灵活用 形式 , 其用工关系界定比较复杂，劳动权益保障还存在比较明显的短板，是国家当前规制的重点。

调查数据显示，2021年我国有61.14%的企业在使用灵活用工，且多数企业采用了两种以上的灵活用工类型。与2020年的调研结果相比,我国灵活用工比例上升了5.46个百分点。

结合课题组两年的问卷调查数据和其他二手数据,课题组认为,灵活用工在企业应用的普及度和深度均在增强；人力资源服务业发展态势良好,在市场规模、机构数量、从业人数上都有所增长,我国灵活用工市场正呈现持续发展趋势。

综合官方统计数据、企业调研数据和其他资料,课题组对全国灵活用工的规模和占比进行了推算。下图呈现了课题组结合各类数据和资料综合估算（具体推算过程本书附录二中进行说明）的结果，各行业加总后的全国灵活用工人数为9867.4万。由于数据可及性的限制,课题组并未将其他一些互联网用工平台（如代驾、货运、即时配送等)的灵活用工数据估算在内。综合来看,我国的灵活用工人数规模应该在1亿左右,灵活用工人员约是全国企事业单位总用工数的27%。

全国及各行业灵活用工人数及占比

报告指出，企业灵活用工岗位向专业性、技术性岗位扩展。

灵活用工的岗位上，企业一般在低技能、协助性、基础性的岗位上集中使用灵活用工，但目前也出现了向专业性、技术性岗位扩展的趋势，企业对专业人才的灵活用工需求有所提高。

“普通工人”仍是企业最主要、最普遍使用灵活用工的岗位，下图可见灵活用工企业中超过半数企业在“普通工人”的岗位上使用灵活用工。

“只有在技术要求不高的岗位上才会广为使用灵活用工”，这可能是社会大众对灵活用工习以为常的认知但从企业卷调研数据看，灵活用工已普及至专业性 、技术性较强的 IT行业中。“IT及其他技术人员”是企业使用灵活用工的第二大岗位，比例高达26.13%。

企业使用灵活用工涉及的岗位

在灵活用工的动机上，企业使用灵活用工主要是为响应业务的变动和降低成本，其余依次为突破编制或工资总额限制、规避政策法律风险、建立人才蓄水池。同时，灵活用工也面临着一些挑战，超过七成的企业使用灵活用工时面临“员工质量不稳定”的问题；近四成的企业面临着灵活用工带来的“管理困难”；其后是“劳动争议与员工维权”和“企业信息泄漏”问题。

报告指出，企业灵活用工人员以男性为主，追求更高到手收入为主，且从事“灵活”工作具有一定的持续性。

灵活用工人员整体上以男性为主，学历多在高中以上，未婚与已婚者持平。这一群体又以30岁为界，由未婚、无生计压力的年轻人和已婚、有养家责任的中年人构成灵活用工的主力。

灵活用工人员的上一份工作多来自服务业，他们工作时间更长、工作保障偏低，收入与非灵活用工人员持平。

在从业动机方面，追求更高到手收入和职业过渡是劳动者选择灵活用工的主要原因，工作时间弹性并不成为多数人选择灵活工作的原因。

通过灵活用工人员中平台劳动者与非平台劳动者的比较可见，平台劳动者也是典型的注重解决当下生计问题的灵活用工群体。与非平台劳动者相比，平台劳动者已婚、男性的比例更高，其月均收入要相对高出7.3个百分点，但其工作时间明显更长，社保缴纳比例明显偏低。通过高工时、低社保缴纳比例换取更高一些的到手收入，是平台劳动者最鲜明的特征。

灵活用工劳动者还有一个值得重视但在现实中往往被忽略的特征，就是其工作虽然存在较大的灵活性、不稳定性，但其从事“灵活”的工作方式却有一定的持续性。课题组调研结果显示，劳动者从事灵活用工工作的平均时长为13个月。

劳动者在从事灵活用工工作时面临困境主要集中在差别化待遇（薪资、社保、福利)和发展空间受限（发展晋升空间有限、学习培训机会少)两大方面，与之相关的权益维护和归属感/安全感缺乏的问题也被部分劳动者提及。在灵活用工的使用过程中，如何改善用工单位的管理、提升第三方机构人力资源服务的专业性、建立用工单位与第三方机构的有机协作，是弹性用工组织和第三方机构不可回避的问题。

报告指出，企业灵活用工的发展方向为专业化、规范化和数字化。

报告对各用工类型进行深度挖掘，助力社会公众建立起对灵活用工全面、立体的认识，也为当前灵活用工治理体系和相关法律法规的完善提供参考。

从灵活用工的效率维度看，劳务派遣、人力资源外包、业务外包这三种广义灵活用工类型的用工灵活性相对较低，用工综合成本相对较高。劳务派遣在人力资源服务专业性方面则明显低于人力资源外包、业务外包。传统零工、平台用工、实习这三种狭义灵活用工类型则共同呈现出灵活性非常高、综合成本低、人力机构服务专业性低的特点。

从灵活用工的保障维度看，传统零工、平台用工、实习这三种狭义灵活用工类型的劳动权益保障程度总体处于非常低的水准。平台用工的合规性最低，其次为实习，传统零工的合规性相对较高。在三种广义灵活用工类型内部，劳务派遣的劳动权益保障程度和用工合规性均明显低于人力资源外包和业务外包。

从灵活用工的发展趋势维度看，劳务派遣的用工合规性和劳动权益保障程度较低，人力资源服务专业性非常低，未来的发展也将因法律法规限制、专业性较弱等问题受到一定限制。人力资源外包、业务外包的用工合规性和劳动权益保障程度均较高，人力机构服务的专业性强，未来将在社会分工精细化和市场经营环境不确定性的大背景下获得进一步的发展空间。

值得注意的是，在大学生就业竞争内卷和蓝领用工短缺的大背景下，实习可能进一步扩大。而随着数字化技术的发展和普及，传统零工和平台用工显然将会呈现出此消彼长的格局。数字化的应用将极大提升劳动力市场的灵活性和匹配效率，拓宽灵活用工的应用范围，为灵活用工的管理提供关键支撑， 并进一步推动人力资源服务的专业化。

新就业形态如何“顺势而为”“补齐短板”？报告提出了规范灵活用工发展的政策思路。

报告指出，当前灵活用工规范的重点难点在互联网平台用工， 《 关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》 （以下简称《 指导意见》)为用工关系的界定指明了大概的方向，明确了与劳动者权益保障相关的基本内容。在国家政策大方向指引下进一步规范灵活用工发展的政策建议思路为：

第一，对互联网平台用工与其他灵活用工类型分类治理 。

第二， 补齐制度短板 ，针对平台劳动者权益保障制度出台具体、可操作的配套政策 。

第三，加强对平台用工的协同治理和联合监管。

第四，加强平台企业的工会建设，积极发挥其在思想政治引领、集体协商、 民主参与、劳动立法、劳动法律监督等方面的职能。

第五，加强行业自律。

第六，在通过加强监管执法力度规范人力资源服务业发展的同时， 通过政策倾斜引导专业化的人力资源服务业态的发展。